YARGITAY KARARLARI

T.C

YARGITAY

22.Hukuk Dairesi

2016/1094 E.

2018/25381 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ      :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ      : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacıya 6.618,28 TL kıdem tazminatı, 1.147,70 TL ihbar tazminatı ile her türlü alacağının ödendiğini, davalı şirketin ibra edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, yapılan yargılamaya ve toplanan delillere dayanılarak davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Taraflar arasında davacının aylık ücretinin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re’sen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 esas, 2008/24515 karar).

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, işyerinde fabrika üretim müdürü olarak çalıştığını ve son ücretinin aylık net 4.250,00 TL olduğunu, bunun asgari ücret haricindeki kısmının elden ödendiğini ileri sürerken; davalı yan, davacının asgari ücret karşılığı çalıştığını savunmuştur. Dosya kapsamındaki bilirkişi raporunda ücret bordrolarında yer alan ücret tahakkukları esas alınarak davacının asgari ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamış, davacının ücreti ile ilgili olarak taraf tanıkları bu hususta bilgilerinin bulunmadığını belirtmekle birlikte davalı tanığı davacının aldığı ücret miktarının aylık net 4.250,00 TL olduğunu davacıdan duyduğunu beyan etmiştir. Diğer taraftan, davacının isteği üzerine davalı işverenlik tarafından bankaya ibraz edilmek üzere düzenlenen belgede, davacının aylık net 4.250,00 TL ücretle çalıştığının belirtildiği görülmektedir. Davacının yaptığı işin niteliği, işyerindeki pozisyonu, davalı tanık anlatımı ve anılan banka yazısı birlikte değerlendirildiğinde, davacı aylık ücret miktarına yönelik iddiasının dosya kapsamı itibariyle doğrulandığı anlaşılmaktadır.

3- Davalı tarafından dosyaya sunulan ibranamelere değer verilip verilemeyeceği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, 132. maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.

6098 sayılı Kanun’da, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur. Söz konusu düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

6098 sayılı Kanun’un 420. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.

6098 sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için kanuni şartların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Kanun’un yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu, daha önce Yargıtay’ca kabul edilen ilkeler çerçevesinde değerlendirilmelidir. İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

a) İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.

b) İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

c) İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan mülga 818 sayılı Kanun’un 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma(gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir. İbranamedeki irade fesadı hallerinin, Kanun’un 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

d) İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu sebeple, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

e) Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

f) Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.

g) Yine, işçinin ibranamede kanuni haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir. İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.

Somut olayda; dosya kapsamında yer alan 02/03/2010 tarihli ibranamelerin mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu yürürlükte iken düzenlendiği görülmektedir. İbraname içerik yönünden değerlendirilmeden önce iş sözleşmesi devam ederken alınan bir ibraname olup olmadığının ortaya konulması gereklidir. Dosya kapsamındaki ibranameler, davacının hizmet süresi olan 05/01/2001- 06/03/2010 tarihleri arasındaki çalışması sona ermeden düzenlenmiş olup iş sözleşmesi devam ederken alındığı anlaşılmakla geçersizdir. Ancak bu ibranamelerden biri kıdem ve ihbar tazminatları yönünden miktar ihtiva etmekte olup bu ibranamenin makbuz hükmünde olduğunun kabulü gerekir. Bu itibarla mahkemenin yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacakları yönünden ibraname ile borcun sona erdirildiğine dair gerekçesi hatalıdır. Davacının yukarıda belirtilen aylık ücret miktarı nazara alınarak bakiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ve yıllık izin ücretinin hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.

4- Kabule göre ise; taraflar arasında davacının hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile fazla çalışmasının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmakta olup yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece dosyaya delil olarak sunulan ibranameye değer verilerek fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı ise de, dosya içeriğine göre, bu konudaki davacı iddiasının ispatı konusunda çalışma düzenini gösteren herhangi bir işyeri kaydının sunulmamış olması ve davacının üst düzey yönetici olup mahkemece dinlenen taraf tanıklarınca fazla çalışma ile hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışma iddialarının ispatlanamamış olması karşısında bu isteklerin reddi yönündeki hükmün sonucu itibariyle yerinde olduğu görülmektedir.

Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.